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Buoni spesa, rimborsi delle bollette, sostegno per l’affitto, auto aziendale: il welfare aziendale è l’insieme di beni, servizi e rimborsi che l’impresa può riconoscere ai dipendenti in aggiunta allo stipendio. E nel 2026 conviene più che mai, perché entro certe soglie questi benefit non pagano né tasse né contributi.

Vediamo le soglie esentasse 2026, cosa rientra e cosa no, e come questi benefit compaiono (o non compaiono) in busta paga.

Ultimo aggiornamento: ottobre 2026

Cosa sono i fringe benefit

Ai fini fiscali, il principio generale (art. 51 del TUIR) è che tutto ciò che il lavoratore riceve in relazione al rapporto di lavoro concorre al reddito. I fringe benefit sono l’eccezione: beni, servizi e — nei casi previsti — somme rimborsate che, entro determinati limiti, non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente.

La soglia ordinaria di legge sarebbe di soli 258,23 euro annui, ma le Leggi di Bilancio l’hanno innalzata: per il triennio 2025-2027 (Legge n. 207/2024) valgono soglie molto più generose, confermate anche per il 2026.

Le soglie esentasse 2026

Per “figli a carico” si intendono i figli con reddito non superiore a 2.840,51 euro annui (4.000 euro se fino a 24 anni di età). Per accedere alla soglia da 2.000 euro il dipendente deve presentare al datore una dichiarazione con i codici fiscali dei figli.

Attenzione alla regola più importante: se il valore complessivo dei benefit supera la soglia anche di un solo euro, l’intero importo diventa imponibile — non solo la parte eccedente. Esempio: 1.050 euro di benefit per un dipendente senza figli a carico significa 1.050 euro interamente tassati, non 50.

Cosa rientra nelle soglie

Nel plafond da 1.000/2.000 euro rientrano, tra gli altri:

• buoni spesa e gift card (anche digitali);
• rimborsi delle utenze domestiche: luce, gas e acqua;
• rimborsi per l’affitto e per gli interessi sul mutuo della prima casa;
• auto aziendale in uso promiscuo (il valore si calcola con le tabelle ACI in base alle emissioni: percentuali dal 10% per le elettriche al 50% per le più inquinanti);
• altri beni e servizi per il benessere del dipendente previsti da accordi o regolamenti aziendali.

L’assegnazione può avvenire anche su base volontaria del datore, senza necessariamente un accordo sindacale, e può riguardare singoli dipendenti o categorie.

Cosa NON rientra nel plafond: i regimi autonomi

Alcune voci hanno regole proprie e non si cumulano con la soglia da 1.000/2.000 euro:

• Buoni pasto: esenti fino a 8 euro al giorno per quelli elettronici e 4 euro per i cartacei. Alcune fonti segnalano un possibile innalzamento a 10 euro per gli elettronici dal 2026 a seguito della Legge di Bilancio 2026: prima di fare affidamento su questa soglia, verificala con il tuo consulente del lavoro.
• Sanità integrativa: i contributi del datore a fondi sanitari sono esenti fino a 3.615,20 euro annui.
• Previdenza complementare: i versamenti del datore ai fondi pensione sono esenti fino a 5.300 euro annui (soglia innalzata dalla Legge di Bilancio 2026).

Come si vedono in busta paga

I fringe benefit entro le soglie esentasse non aumentano l’imponibile: semplicemente non li vedi tra le voci tassate. Se invece la soglia viene superata, l’intero valore entra in busta paga come reddito imponibile del mese in cui avviene il superamento — con il conseguente aumento di IRPEF e contributi. È il motivo per cui le aziende serie monitorano il plafond di ciascun dipendente mese per mese: un errore di pochi euro può costare caro al lavoratore.

I buoni pasto esenti, dal canto loro, compaiono in genere come voce non imponibile dedicata.

I vantaggi per dipendente e azienda

Per il dipendente, 1.000 euro di welfare esentasse valgono più di 1.000 euro di aumento in busta paga: su un aumento graverebbero IRPEF e contributi (restandone in tasca circa il 60-70%), mentre il benefit esentasse arriva integro.

Per l’azienda, è una leva per trattenere i talenti e migliorare il clima interno con un costo fiscalmente efficiente. Non stupisce che il welfare sia tra gli strumenti retributivi in più rapida crescita, soprattutto nel settore privato.

Esempio numerico: 1.000 euro di welfare contro 1.000 euro di aumento

A parità di costo per l’azienda, il benefit esentasse vale per il dipendente quasi il 60% in più. È il motivo per cui molte aziende stanno spostando parte della retribuzione variabile sul welfare.

Premi di risultato e welfare: la combinazione più efficiente

I premi di produttività legati a obiettivi aziendali godono già di una tassazione agevolata (imposta sostitutiva del 5% entro determinati limiti di importo e di reddito — verifica le soglie aggiornate). Molti accordi aziendali permettono inoltre di convertire il premio in welfare: in quel caso, entro le soglie esentasse, il premio non paga nemmeno il 5%. È la combinazione fiscalmente più efficiente in assoluto per il dipendente — chiedi se la tua azienda prevede questa opzione, perché deve essere scritta nell’accordo.

Come si attiva il welfare in azienda

Il welfare nasce da un accordo collettivo, un regolamento aziendale o una decisione unilaterale del datore. Come dipendente non puoi “pretenderlo”, ma puoi informarti: chiedi all’ufficio HR o alle rappresentanze sindacali se esiste un piano welfare, come si aderisce e qual è il tuo plafond residuo dell’anno. Molti dipendenti scoprono solo a fine anno di avere un budget inutilizzato: monitorarlo è il primo passo per non lasciarlo sul tavolo.

FAQ

Tutti i dipendenti hanno diritto ai fringe benefit?
No: a differenza dei buoni pasto (di norma generalizzati), i fringe benefit sono selettivi — è l’azienda a decidere se offrirli, a chi e in che misura, spesso in base a contratti collettivi o regolamenti interni.

Devo fare domanda per ottenerli?
No, non esiste una domanda standard: il riconoscimento avviene secondo le politiche aziendali. Per la soglia maggiorata da 2.000 euro serve però la dichiarazione sui figli a carico.

Se supero la soglia pago le tasse solo sulla differenza?
No: superata la soglia, l’intero valore dei benefit diventa imponibile ai fini fiscali e contributivi.

I rimborsi delle bollette rientrano davvero?
Sì: per il triennio 2025-2027 il datore può rimborsare le utenze domestiche (acqua, luce, gas) entro il plafond da 1.000/2.000 euro, così come affitto e interessi del mutuo prima casa.

I buoni pasto si sommano ai 1.000 euro?
No: hanno un regime autonomo con soglie giornaliere proprie e non concorrono al plafond dei fringe benefit.

Il welfare conviene più di un aumento di stipendio?
A parità di costo per l’azienda, spesso sì per il dipendente: il benefit esentasse non subisce IRPEF né contributi, mentre l’aumento in busta paga sì.

Il welfare spetta anche ai lavoratori part-time?
Dipende dall’accordo o dal regolamento aziendale: molti piani welfare includono anche i part-time, a volte con il plafond riproporzionato all’orario di lavoro. Verifica le condizioni previste dalla tua azienda.

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Perdere il lavoro è un momento difficile, e la prima domanda è sempre la stessa: “a cosa ho diritto?”. La NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego) è l’indennità di disoccupazione principale in Italia: un assegno mensile pagato dall’INPS a chi perde involontariamente il lavoro.

In questa guida trovi i requisiti aggiornati al 2026, come si calcola l’importo con esempi numerici, quanto dura e come fare domanda senza perdere neanche un giorno di indennità.

Ultimo aggiornamento: ottobre 2026

Cos’è la NASpI e a chi spetta

La NASpI spetta ai lavoratori dipendenti che si trovano in stato di disoccupazione involontaria: licenziamento, scadenza di un contratto a tempo determinato, dimissioni per giusta causa, risoluzione consensuale in sede protetta. Non spetta a chi si dimette volontariamente senza giusta causa né a chi viene licenziato per motivi disciplinari gravi, salvo casi particolari valutati dall’INPS.

Dal 2025 c’è una regola in più da conoscere: se nei 12 mesi precedenti hai lasciato volontariamente un rapporto a tempo indeterminato (o lo hai chiuso con una risoluzione consensuale non tutelata), per ottenere la NASpI dopo una successiva perdita involontaria devi aver maturato almeno 13 settimane di contribuzione tra la cessazione volontaria e quella involontaria.

I requisiti 2026

Per accedere alla NASpI servono due condizioni:

1. Stato di disoccupazione involontaria (come sopra);
2. Almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l’inizio della disoccupazione.

I requisiti vanno verificati sulla tua posizione contributiva: in caso di dubbi, l’estratto conto INPS o un patronato possono confermarti se li possiedi prima di presentare domanda. Le regole possono essere aggiornate con circolari annuali: per i dettagli più recenti verifica sul sito INPS.

Come si calcola l’importo: la formula 2026

L’INPS calcola la tua retribuzione media mensile così: somma tutte le retribuzioni imponibili ai fini previdenziali degli ultimi 4 anni, divide per le settimane di contribuzione e moltiplica per 4,33.

Poi applica la formula con i parametri 2026 (circolare INPS n. 4/2026):

• Soglia di riferimento 2026: 1.456,72 €
• Importo massimo 2026: 1.584,70 € lordi al mese

In parole semplici: se guadagnavi fino a 1.456,72 euro di media, prendi il 75% dello stipendio; se guadagnavi di più, prendi il 75% della soglia più il 25% della parte eccedente, senza mai superare 1.584,70 euro lordi al mese.

Ricorda che l’assegno è lordo: su di esso si applicano le ritenute fiscali, quindi il netto accreditato sarà leggermente inferiore.

Quanto dura: fino a 24 mesi

La durata non è uguale per tutti: la NASpI spetta per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione maturate negli ultimi 4 anni (escludendo quelle già usate per una precedente NASpI), fino a un massimo di 24 mesi.

Esempio: se negli ultimi 4 anni hai lavorato continuativamente (circa 208 settimane), la durata sarà il massimo di 24 mesi. Se hai 60 settimane di contributi, la NASpI durerà 30 settimane.

Buona notizia: durante la NASpI l’INPS ti accredita la contribuzione figurativa, quindi questi mesi contano anche per la futura pensione.

Il décalage: l’assegno si riduce del 3% al mese

L’importo non resta costante: per incentivare il reinserimento lavorativo, dal sesto mese di fruizione (dal 151° giorno) l’assegno si riduce del 3% ogni mese. Se al momento della domanda avevi già compiuto 55 anni, la riduzione parte più tardi, dall’ottavo mese.

Esempio: con un assegno iniziale di 1.178,36 euro, dal sesto mese scenderà di circa 35 euro al mese, progressivamente.

Come fare domanda: entro 68 giorni

La domanda va presentata esclusivamente all’INPS, in via telematica, entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto. Puoi farla:

• da solo sul portale inps.it, accedendo con SPID, CIE o CNS;
• tramite un patronato (gratuito e consigliato se hai dubbi sui requisiti);
• tramite il contact center INPS.

La tempistica conta: se presenti la domanda entro 8 giorni dalla cessazione, la NASpI decorre dall’8° giorno successivo alla fine del contratto; se la presenti dopo, decorre dal giorno successivo alla domanda — e i giorni persi non te li ridà nessuno. Non aspettare.

Cosa succede se trovi un nuovo lavoro

• Nuovo contratto a tempo determinato o part-time con reddito basso: la NASpI può essere sospesa o ridotta; devi comunicare all’INPS il nuovo rapporto entro 30 giorni.
• Contratto a tempo indeterminato: la NASpI decade (è finita la disoccupazione, ed è una buona notizia).
• Lavoro autonomo: devi comunicarlo; in alcuni casi la NASpI può proseguire ridotta.

Non comunicare un nuovo lavoro è una violazione con sanzioni: la trasparenza conviene sempre.

Domanda respinta: i motivi più frequenti

Se l’INPS respinge la domanda, quasi sempre il motivo è uno di questi:

• Requisiti contributivi non maturati: le 13 settimane negli ultimi 4 anni non risultano (controlla l’estratto conto contributivo prima di fare domanda);
• Domanda oltre i 68 giorni: il termine è perentorio — oltre il limite si perde il diritto;
• Cessazione volontaria: dimissioni senza giusta causa o risoluzione consensuale non tutelata, senza i requisiti aggiuntivi previsti dal 2025;
• Dati errati nella domanda: IBAN sbagliato o dati anagrafici non aggiornati — correggibili con una nuova comunicazione.

In caso di rigetto puoi chiedere il riesame all’INPS o rivolgerti a un patronato per valutare un ricorso: spesso si tratta di errori sanabili o di settimane contributive non accreditate correttamente.

NASpI e nuovo lavoro: la sospensione

Se durante la NASpI firmi un contratto a tempo determinato, la prestazione viene sospesa per la durata del nuovo rapporto (entro determinati limiti temporali): quando il contratto finisce, la NASpI riprende per il periodo residuo. Con un contratto a tempo indeterminato, invece, la prestazione decade definitivamente. In ogni caso devi comunicare il nuovo rapporto all’INPS tempestivamente: le regole di dettaglio su sospensione e cumulo cambiano con le circolari, quindi verifica quelle in vigore sul sito INPS.

FAQ

La NASpI spetta anche alla scadenza di un contratto a termine?
Sì: la scadenza naturale di un tempo determinato è considerata cessazione involontaria, quindi hai diritto alla NASpI se possiedi i requisiti contributivi.

Quanto tempo ho per fare domanda?
68 giorni dalla cessazione. Ma presentarla entro i primi 8 giorni ti fa guadagnare la decorrenza più favorevole.

L’assegno NASpI è tassato?
Sì: è un reddito imponibile IRPEF (lordo). Le ritenute vengono operate direttamente sul pagamento.

Posso lavorare mentre prendo la NASpI?
Sì entro certi limiti, ma devi comunicare all’INPS qualsiasi attività lavorativa: a seconda del tipo e del reddito, la prestazione viene sospesa, ridotta o confermata.

La NASpI conta per la pensione?
Sì: i periodi di NASpI sono coperti da contribuzione figurativa accreditata dall’INPS.

Se mi dimetto per giusta causa ho diritto alla NASpI?
Sì: le dimissioni per giusta causa (mancato pagamento dello stipendio, mobbing accertato, ecc.) sono equiparate alla perdita involontaria del lavoro.

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L’arrivo di un figlio è una gioia, ma anche un periodo in cui le certezze economiche contano più che mai. La legge italiana prevede tutele precise per madri e padri lavoratori: congedi obbligatori retribuiti, congedi parentali e permessi. In questa guida trovi durate, percentuali di retribuzione e chi paga cosa, aggiornati al 2026.

Ultimo aggiornamento: ottobre 2026

Congedo di maternità: 5 mesi all’80%

Il congedo di maternità obbligatorio dura 5 mesi e spetta alla lavoratrice madre. La ripartizione standard è 2 mesi prima della data presunta del parto e 3 mesi dopo, ma è possibile — con certificazione medica che attesti l’assenza di rischi — adottare la formula flessibile 1 mese prima + 4 mesi dopo.

Durante il congedo l’indennità è pari all’80% della retribuzione, pagata dall’INPS (ma anticipata in busta paga dal datore di lavoro, che poi la recupera a conguaglio con i contributi). Molti contratti collettivi prevedono l’integrazione al 100% a carico dell’azienda: controlla il tuo CCNL, perché potrebbe significare non perdere nemmeno un euro.

Il periodo di maternità è interamente coperto da contribuzione figurativa ai fini pensionistici.

Congedo di paternità obbligatorio: 10 giorni al 100%

Il padre lavoratore ha diritto a 10 giorni di congedo obbligatorio, retribuiti al 100%, da fruire — anche in modo non continuativo — entro i 5 mesi dalla nascita del figlio (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione/affidamento).

È un diritto autonomo: non dipende dal fatto che la madre lavori o sia in congedo, e il datore non può rifiutarlo. Va richiesto con un certo preavviso (di norma almeno 15 giorni, salvo diversi accordi) comunicando le giornate scelte.

Il giorno facoltativo del padre

Oltre ai 10 giorni obbligatori, il padre può fruire di 1 giorno di congedo facoltativo, sempre al 100%, in accordo con la madre e in sua sostituzione per quel giorno di astensione obbligatoria. È una flessibilità in più per organizzare le prime settimane in famiglia.

Congedo parentale: fino al 30%, con mesi all’80%

Dopo il congedo obbligatorio, entrambi i genitori (anche contemporaneamente) possono usare il congedo parentale: fino a 10 mesi complessivi per coppia (11 se il padre ne usa almeno 3), fruibili fino ai 12 anni del bambino.

L’indennità ordinaria è del 30% della retribuzione, ma le ultime leggi di bilancio hanno introdotto mesi con indennità maggiorata all’80% da collocare entro i primi anni di vita del figlio: verifica sul sito INPS quanti mesi all’80% spettano nel 2026 in base all’anno di nascita del bambino, perché la misura è stata estesa progressivamente.

Chi paga e come: il meccanismo in busta paga

Il meccanismo è lo stesso per tutti questi congedi: l’INPS eroga l’indennità, ma è il datore di lavoro ad anticipartela in busta paga, recuperandola poi a conguaglio sui contributi dovuti. Per te il risultato pratico è semplice: nei mesi di congedo vedi in busta paga l’indennità al posto (o in aggiunta) della normale retribuzione, con le trattenute fiscali e previdenziali calcolate di conseguenza.

Per i lavoratori autonomi e i liberi professionisti iscritti alla Gestione Separata valgono regole analoghe con domanda diretta all’INPS: se sei in questa situazione, verifica importi e modalità sul portale INPS.

Cosa fare in pratica: i passi giusti

1. Maternità: comunica al datore la gravidanza e la data presunta del parto con il certificato medico; concorda la ripartizione 2+3 o 1+4.
2. Paternità: comunica per iscritto le giornate di congedo con adeguato preavviso, indicando le date.
3. Parentale: la domanda va presentata all’INPS (di norma in via telematica) prima dell’inizio del periodo, indicando durata e collocazione.
4. Controlla il CCNL: integrazioni all’indennità, permessi aggiuntivi e flessibilità oraria sono spesso previsti dal tuo contratto.

Riposi giornalieri per allattamento

Fino al compimento di 1 anno del bambino, la madre (o il padre, in alternativa) ha diritto a riposi giornalieri retribuiti: 2 ore al giorno se l’orario di lavoro è di almeno 6 ore, 1 ora se inferiore. Sono retribuiti al 100% e coperti da contribuzione figurativa: un diritto spesso poco conosciuto ma molto usato per gestire il rientro al lavoro.

Congedo per malattia del figlio

Se il bambino si ammala, ciascun genitore può assentarsi: senza limiti di durata fino ai 3 anni del bambino, e fino a 5 giorni lavorativi all’anno per genitore tra i 3 e gli 8 anni. Questi congedi non sono retribuiti (salvo migliori previsioni del CCNL), ma il posto di lavoro è conservato.

Congedo parentale: i dettagli per ciascun genitore

Il congedo parentale spetta a ciascun genitore fino ai 12 anni del bambino, con questi limiti individuali: massimo 6 mesi per la madre e 6 per il padre, elevabili a 7 per il padre se ne fruisce almeno 3; il totale di coppia non può superare 10 mesi (11 se il padre arriva a 7). L’indennità base è del 30%, con i mesi all’80% introdotti dalle recenti leggi di bilancio da collocare nei primi anni di vita del figlio. Le regole su età del bambino, percentuali e mesi maggiorati sono state ritoccate più volte negli ultimi anni: prima di pianificare, verifica il quadro aggiornato sul sito INPS o con un patronato.

Un esempio pratico: come incastrare i congedi

Immagina una coppia in cui entrambi lavorano come dipendenti. Un calendario possibile: la madre usa i 5 mesi di maternità obbligatoria e il padre i suoi 10 giorni nei primi mesi; poi la madre fruisce di alcuni mesi di parentale all’80% entro il primo anno, il padre di altri mesi quando il bambino cresce, usando i riposi giornalieri nel periodo di rientro. Non esiste il calendario “giusto”: l’importante è sapere che i congedi dei due genitori sono cumulabili e pianificabili con anticipo, in accordo con i rispettivi datori di lavoro.

FAQ

L’indennità di maternità è tassata?
Sì, è soggetta a IRPEF come un normale reddito da lavoro, ma non a contribuzione INPS aggiuntiva (la copertura è figurativa).

Il padre può prendere il congedo se la madre non lavora?
Sì: il congedo di paternità obbligatorio è un diritto autonomo del padre lavoratore, indipendente dalla condizione lavorativa della madre.

I 10 giorni di paternità devono essere consecutivi?
No: possono essere fruiti anche in modo frazionato, entro i 5 mesi dalla nascita.

Cosa succede se il bambino nasce prematuro?
I giorni di degenza ospedaliera del neonato possono estendere il congedo di maternità: la madre può chiedere di far decorrere il congedo post-partum dalla data di ingresso del bambino in famiglia. Verifica le modalità aggiornate sul sito INPS.

Il congedo parentale può essere chiesto a ore?
Sì, molti CCNL e la normativa consentono la fruizione oraria del congedo parentale: un’opzione utile per rientri graduali.

Adozione e affidamento danno gli stessi diritti?
Sì, con adattamenti sulle decorrenze: i congedi spettano anche in caso di adozione nazionale e internazionale e di affidamento.

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